Как HR-брендинг работает вместе с PR, как он притягивает и удерживает специалистов, из чего состоит грамотный HR-брендинг в 2021 и какое развитие его ждёт, обсудили эксперты ИТ-рынка труда на секции про развитие HR-бренда компании.
21 мая 2021 года в рамках Российского интернет форума (РИФ) 2021 состоялась секция, посвященная созданию и развитию HR-бренда. Эксперты рассказали, почему каждая компания стремится к созданию благоприятного имиджа среди своих клиентов.
В дискуссионной панели приняли участие: Анна Татьянкина (JetStyle), Анастасия Кузьмина (интернет-агентство «Далее»), Дмитрий Санников (Mail.ru Group), Виктория Кабакова («ЭКОПСИ Консалтинг»), Любовь Соболева (Хабр), Ольга Лавриченко (JetBrains).
Модератором дискуссии стал Алексей Захаров (SuperJob).
Спикеры отмечают, что сегодня большие бюджеты закладываются на проведение глубоких исследований рынка и целевой аудитории, стремясь сделать продукт коммерчески успешным, проводятся масштабные рекламные кампании.
Однако помимо основного продукта, компания продает и другой, менее очевидный, но очень значимый — рабочие места. Соответственно, работники — тоже клиенты, причем не менее важные. От того, каких специалистов сможет привлечь и удержать компания, во многом зависит ее будущее. А значит, грамотный маркетинг здесь просто необходим.
HR-брендинг — это стратегический комплекс мер, направленный на создание и улучшение имиджа компании как работодателя.
Эксперты подчёркивают, что ситуация на рынке труда становится напряженнее с каждым годом. Дефицит квалифицированных кадров все более обостряет конкуренцию среди работодателей. Услуги хэдхантеров пользуются огромной популярностью. В таких условиях работа над собственной репутацией — не роскошь, а жесткая необходимость.
«Термин “удалёнка” мне не очень нравится — я бы назвал это распределённой занятостью. Один из трендов — это мультизанятость: раньше были фрилансеры, а теперь можно стать программистом и полный день работать на 4 компании, если я эффективно тружусь. Если раньше меня спрашивали, как лучше искать работу, то я говорил, что лучше семь раз отмерить, один раз отрезать. Сегодня я говорю совершенно другие вещи: можно начать карьеру в нескольких компаниях и выбрать лучшую», — Алексей Захаров, президент портала Superjob.ru.
«Мы занимаемся созданием международной платформы для ИТ-специалистов — такие технологии для выявления талантов и их развития. Те проекты, которые мы делаем, специфичны. Они ориентированы на выделение ИТ-специалистов на рынке. Это важная часть в HR-бренде. HR-бренд — это не только про внешнюю аудиторию, но и про внутреннюю. Через такие мероприятия мы стараемся удерживать сотрудников. Это основная зона ответственности, связанная с HR-брендом», — Дмитрий Санников, руководитель олимпиадного направления Mail.ru Group.
«Говоря лично обо мне, я уже десять лет занимают HR-брендингом. Если говорить про наш проект, то наше подразделение помогает правильно определить и выявить характеристики работодателя. Сотрудники тоже должны быть уверены, что он работают в притягательном месте. В прошлом году в период карантина мы сосредоточились на исследовании ИТ-брендов работодателей России. “Как найти ИТ” — эта задача самая важная для всех присутствующих. Над эти проектом мы работаем совместно с “Хабром”. Это наш интерфейс взаимодействия с сообществом.
Когда мы смотрим на работодателя в ИТ со стороны соискателя, мы видим развал. Все тонкие моменты внутри компаний для человека, смотрящего со стороны, непонятны. Поэтому цель нашего исследования — это сортировка работодателей, которые могут структурировать рынок. Это полезно для самих работодателей. Они получают возможность увидеть рыночного ландшафта и лучше измерить конкуренцию на рынке. Сегодня на рынке соискателя ИТ-кадров недостаток ощущается. Почему мы говорим не HR-бренд, а ИТ-бренд? Потому что мы понимаем, что гипотезы в данном исследовании отличается от других сфер.
Отбирая компании, мы смотрели на размер корпуса ИТ-кадров внутри, примерно от 50 человек. Не не делали заявительного рейтинга — мы брали открытый контур, куда мы вносили важных, на наш взгляд, компаний. Так мы мы обращали внимание на активность хантинга. По итогу мы сформировали ТОП-20 брендов работодателей. Сильные игроки — с сильным IT-продуктом», — Виктория Кабакова, директор проектов «ЭКОПСИ Консалтинг».
«Компания занимается заказной разработкой продуктов и сервисов. Так вышло, что с 2012 года я занимаюсь двумя сферами: с одной стороны PR, а с другой HR. Сейчас наша компания насчитывает сотни человек кадров и мы входим в ТОП-15 лучших ИТ-компаний по стране. Лично для меня, как ни странно, PR и HR — супер пересекающиеся вещи. Занимаясь активностью, мы занимаемся внешней и внутренней аудиториями: клиенты и большой штат сотрудников. Работа с текущими сотрудниками — важный элемент. PR дает работником понимание ценности их работы. HR дает такой же важный эффект на PR.
В обеих сферах возникает много инсайтов и большой процент работы с людьми. Когда люди к нам приходят, они упоминают наши проекты, это о многом говорит. Человеку-соискателю уже не нужно ничего продавать, если у вас развит HR-бренд, сопряженный с PR-стратегией», — Анна Татьянкина, PR- и HR-директор JetStyle.
«Мы независимый веб-продакшн, в котором работает более 120 сотрудников. Наша компания представляем полный комплекс digital-услуг. Первый раз о теории поколения Z мы услышали о поколенческой теорий в 1991 году. Это тщательно выстроенный исторический гороскоп. Изначально интерес был в развитии истории США. Говоря об особенностях представителей Z, они имеют мотивацию в виде непрерывного образования и непрерывного развития. Мы сформировали десять критериев того, как удержать хорошего сотрудника поколения Z. Необходимо действовать на опережение, привлекать лидеров мнений, вести страницы в социальных сетях,подчеркивать финансовую стабильность, давать больше знаний в смежных отраслях, давать больше свободы, четко формулировать задачи, стимулировать интересными задачами, давать обратную связь, выстраивать эмоциональную связь и более личную персональную коммуникацию с сотрудником», — Анастасия Кузьмина, HR generalist в интернет-агентстве «Далее».
«Наша компания разрабатывает ПО для разработчиков. Как правильно выстраивать векторы? Нужно понимать, что ИТ-сотрудники очень разношерстные, некоторым реально важна стабильность,а некоторым подходят только участие стартапов. Для меня лично важна стабильность. Есть два типа людей: инженеры и ученые. Компании должны четко почитать, кого они ищут. HR должны всегда жит в будущем и взаимодействовать с тимлидами и чуствовать проект. Люди более 30 лет думают скорее про зарплату, семью. Многие компании создают свои школы — это ненужные траты денег и сил. Эффективный способ — найти людей и растащить их по университетам.
Самая большая проблема многих компаний связь идет так задача — требование — человек. Почему это плохо работает? Поскольку вы всегда работаете с подмножеством людей и нужно давать степень свободы. Уберите жесткие требования и примите участие в каком-то хакатоне, например в “Цифровом прорыве”. Не нужно идти от задач, делайте ставки на человека, поскольку именно он делает проект. Компания должне предоставлтяь некоторые “плюшки”, например переезд», — Ольга Лавриченко, Software Developer JetBrains.
«У нас более 500 клиентов в год и занимаемся их HR-кампаниями. “Хабр” — это место, притягивающее спикеров. В системе мотиваций ИТ-компании продвинулись дальше всего. например Google дают 20% свободное времени на себя, это поддержание мотивации сотрудников компании. Как показывает практика, такой подход дает плоды. “Хабр” — это тоже про свободу. Айтишники, программисты, разработчики и дизайн, обмениваясь опытом на “Хабре”, вдохновляют представителей рынка: 10 млн уникальных читателей в месяц, а также 100 тысяч активных авторов. 70% наших клиентов имеют внутреннюю корпоративную редакцию для привлечение кадров извне. 20 крупнейших работодателей Рунета с нами уже более десяти лет. На “Хабре” у нас есть специальная контент-студия для новичков. Мы не остановились только на рекламных услугах и поняли, что рынок нуждается в обучении», — Любовь Соболева, директор по развитию бизнеса Хабр.
